1. Mô hình T‑R‑E‑A‑T là gì?

Được phát triển bởi Prof. Vishal Gupta (IIM Ahmedabad) dựa trên nghiên cứu tại các phòng R&D của tổ chức CSIR (Ấn Độ), T‑R‑E‑A‑T là viết tắt của năm hành vi thiết yếu để lãnh đạo đội ngũ làm nghề “nghĩ vì sống” (knowledge workers:

• Task‑orientation: Lãnh đạo hướng nhiệm vụ – làm rõ mục tiêu, giải quyết vấn đề, giám sát tiến độ, hỗ trợ kỹ thuật. Yêu cầu phải có chuyên môn sâu và kinh nghiệm thực tiễn.
• Relation‑orientation: Định hướng quan hệ – giao tiếp hai chiều, truyền cảm hứng, hỗ trợ, ghi nhận đóng góp.
• Empowering: Trao quyền – tham vấn người dưới, ủy quyền thực sự, khuyến khích tự chịu trách nhiệm.
• Authenticity: Chính trực – làm gương, giá trị rõ ràng, liêm chính, nhất quán giữa nói và hành động.
• Team‑building: Xây dựng đội – khuyến khích hợp tác, giải quyết xung đột, tạo không khí an toàn tâm.

Trong gần 10 năm qua, khi trở thành CEO vào năm 2014, Nadella đã thực thi sát sao mô hình này: chuyển văn hóa “biết hết” sang “học hết”; tạo môi trường cởi mở, đồng cảm và cấp quyền thực sự cho nhân viên

2. Mô hình T.R.E.A.T thứ hai: Trust, Respect, Empowerment, Accountability, Transparency

Nguồn từ LinkedIn (Himanshu Sanguri, 2024) đưa ra một cách tiếp cận khác về T.R.E.A.T. với các giá trị:

• Trust (Tin tưởng): Nền tảng để tạo cảm giác an toàn và khuyến khích đổi mới.
• Respect (Tôn trọng): Có được ý tưởng và quan điểm đa dạng—tạo nên môi trường bao trùm.
• Empowerment (Trao quyền): Cung cấp quyền tự chủ, nguồn lực và niềm tin để phát triển.
• Accountability (Chịu trách nhiệm): Xác định rõ kỳ vọng, phản hồi tích cực, xử lý hậu quả công bằng.
• Transparency (Minh bạch): Giao tiếp cởi mở, giải thích quyết định và cập nhật thường xuyên.

Mô hình này nhấn mạnh rằng sự kết hợp của năm giá trị trên sẽ thúc đẩy hiệu quả, sự hài lòng và tăng trưởng cá nhân lẫn tổ chứcMedium.

3. So sánh hai cách tiếp cận

4. Tổ chức & phát triển lãnh đạo theo mô hình T.R.E.A.T

a) Cá nhân lãnh đạo nên:

• Tích hợp cả kỹ năng chuyên môn lẫn kỹ năng giao tiếp.
• Tự chủ, chính trực, truyền cảm hứng, xây dựng đội ngũ và hỗ trợ.
• Giao tiếp rõ ràng, minh bạch; chịu trách nhiệm; tạo niềm tin và tôn trọng.

b) Ứng dụng vào doanh nghiệp:

• Đào tạo lãnh đạo: Kết hợp các hành vi trong cả hai mô hình để xây dựng chương trình phát triển toàn diện.
• Đánh giá nhân sự theo từng hành vi (ví dụ: điểm “task‑orientation”, mức độ “transparency”).
• Khảo sát văn hóa nội bộ, thu thập phản hồi và điều chỉnh thủ tục tổ chức.

c) Kết quả mong đợi:

• Tăng hiệu quả & sáng tạo trong các team kiến thức.
• Phát triển văn hóa tin tưởng – minh bạch – trách nhiệm.
• Gắn kết cao và giữ chân nhân viên trong dài hạn.

5. Kết luận

Cả hai phiên bản T.R.E.A.T – dù là mô hình theo hành vi lãnh đạo kiến thức (Gupta) hay theo giá trị đạo đức (Sanguri) – đều hướng tới xây dựng hình mẫu lãnh đạo vừa chuyên môn, vừa đạo đức, trách nhiệm, và có khả năng truyền cảm hứng.

T.R.E.A.T không chỉ là một mô hình lãnh đạo, mà còn là cách tiếp cận để:

• Biết xử lý công việc hiệu quả,
• Giữ liêm chính và tự tin,
• Tạo đội ngũ vững mạnh và văn minh.

Bạn có thể tham khảo và vận dụng linh hoạt các khía cạnh phù hợp với đặc thù tổ chức để xây dựng chương trình lãnh đạo hiệu quả và nhân văn.