Làm Thế Nào Để "Nhiệm Vụ Thử Thách" (Stretch Assignment) Không Là "Nỗi Đau" Của Nhân Sự?
Last updated: June 29, 2025 Xem trên toàn màn hình
Recommended for you
- 26 Sep 2024
"Ăn mày quá khứ" nghĩa là gì? 40/1978 - 28 Nov 2025 "The Cult of Youth": Sự sùng bái tuổi trẻ và hậu quả về sự thiếu đồng điệu trong tổ chức 16/20
- 10 Sep 2024 Cây dừa giữa giông bão: Bình tĩnh sống giữa trạng thái “VUCA” 11/542
- 13 Oct 2025 Mô Hình “Dynamic Squad” là gì? 10/26
- 29 Aug 2025 E-HRM là gì? 6/48
- 06 Mar 2025 Phương pháp đánh giá con người toàn diện (TTI Assessment) là gì? 6/42
- 01 Aug 2025 Nhân Sự Trung Niên – “Friction Points” Giúp Doanh Nghiệp Tránh Rủi Ro Thất Bại 4/26
- 12 Jun 2022 Marcus Aurelius: Hạnh phúc phụ thuộc vào chất lượng của những suy nghĩ 4/457
- 10 Jun 2025 Hiệu Ứng Người Thờ Ơ (Bystander Effect): Khi “Ma Cũ” Không Muốn Giúp “Ma Mới” 2/38
- 01 Apr 2025 Phổ động lực (Motivational Spectrum) là gì? 1/37
- 04 Dec 2024 Chìa khóa làm chủ thời gian: Chống Lại Định Luật Parkinson Bằng Kỹ Thuật Pomodoro /7
Cách Triển Khai Stretch Assignment Đúng Đắn
Ngay sau khi tốt nghiệp ngành kỹ sư từ một chương trình đại học có tính cạnh tranh cao, Kayla được tuyển vào làm kỹ sư phần mềm tại một công ty công nghệ lớn. Tuy nhiên, sau hai năm làm việc, cô vẫn chỉ được giao sửa lỗi phần mềm và các công việc tẻ nhạt khác — những công việc mà cô mô tả là “giúp người khác làm việc hiệu quả hơn.”
Khi Kayla hỏi quản lý về các dự án mới, câu trả lời khiến cô bất ngờ: “Tôi thực sự không biết bạn đang làm gì,” anh ta thừa nhận. “Tôi không làm phiền vì bạn đã làm rất tốt năm ngoái, nên chúng tôi cứ nghĩ bạn vẫn tiếp tục làm tốt.”
Điều mà người quản lý nghĩ là một lời khen — sự tin tưởng không can thiệp — lại khiến Kayla cảm thấy ngược lại. Trong nhóm của cô, nơi nam giới đông hơn nữ giới gấp bốn lần, các đồng nghiệp nam thường xuyên được giao các “stretch assignment” giúp họ phát triển kỹ năng chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm quản lý và nâng cao độ nhận diện. Mặc dù có bằng cấp tương đương, Kayla vẫn âm thầm bị bỏ qua.
Đối với các tổ chức, những câu chuyện như thế này là lời cảnh tỉnh: Dù stretch assignment thường được xem là công cụ hiệu quả để phát triển nhân tài và thăng tiến sự nghiệp, nhưng trong thực tế, chúng không luôn mang lại lợi ích một cách công bằng.
Câu chuyện của Kayla đến từ một nghiên cứu trường hợp quy mô lớn được thực hiện tại phòng thí nghiệm của chúng tôi, và trải nghiệm của cô không phải là hiếm. Khi nhân viên phát triển sự nghiệp, stretch assignment đóng vai trò rất lớn trong việc định hình con đường đi lên. Những dự án này thường gắn liền với việc được lãnh đạo chú ý, phát triển kỹ năng và thăng tiến — các yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển và giữ chân nhân tài.
Chính vì vậy, tổ chức cần xem stretch assignment không phải là cơ hội ngẫu hứng mà là một phần chiến lược trong quản lý nhân sự. Điều này đồng nghĩa với việc thiết lập các hệ thống hỗ trợ, đánh giá và khen thưởng những nhiệm vụ này một cách công bằng. Câu chuyện của Kayla cho thấy khi tổ chức dựa vào những cách tiếp cận không chính thức hoặc thiếu nhất quán, ngay cả những nỗ lực phát triển nhân tài cũng có thể dẫn đến kết quả không công bằng.
Kết Quả Nghiên Cứu
Gần một thập kỷ qua, chúng tôi đã nghiên cứu ảnh hưởng của stretch assignment đến hành trình sự nghiệp của nhân viên mới vào nghề. Trong khi các nghiên cứu trước đó tập trung vào cấp trung và cấp cao, chúng tôi đặt câu hỏi: Khi nào stretch assignment bắt đầu có tác động? Và ai là người được hưởng lợi nhiều nhất?
Để trả lời, chúng tôi thực hiện hai dự án nghiên cứu:
- Nghiên cứu định tính: khảo sát 19 chuyên gia mới vào nghề, chủ yếu là phụ nữ thuộc các nhóm chủng tộc/địa lý thiểu số (người Châu Á, Da đen, gốc Latin...). Họ mô tả lại stretch assignment từ trải nghiệm cá nhân, cách được lựa chọn và kết quả đạt được.
- Nghiên cứu định lượng theo thời gian: khảo sát hơn 600 sinh viên tốt nghiệp ngành kỹ sư tại Mỹ trong vòng 3 năm. 65% tự nhận là nam, 35% là nữ (bao gồm cả người chuyển giới). Phần lớn là người da trắng hoặc châu Á (88%), còn lại là các nhóm thiểu số khác.
Chúng tôi phân tích stretch assignment qua hai yếu tố:
- Độ hiển thị (visibility): Công việc có được người khác trong tổ chức chú ý hay không.
- Vùng mới mẻ (new areas): Công việc có đẩy người đó ra khỏi vùng an toàn và giúp họ học kỹ năng mới không.
Chúng tôi cũng đo lường mức kỳ vọng về phần thưởng nghề nghiệp, như tăng lương hoặc thăng chức trong năm tới.
Các phát hiện chính
Chúng tôi nhận thấy: Stretch assignment có ảnh hưởng lớn, đặc biệt là ở giai đoạn đầu sự nghiệp — nhưng ảnh hưởng này không đồng đều.
- Đối với kỹ sư nam, người da trắng và châu Á, các stretch assignment ở lĩnh vực mới thường liên hệ chặt chẽ đến kỳ vọng được tăng lương, thăng chức.
- Nhưng với nữ kỹ sư hoặc các kỹ sư da màu, tác động đó mờ nhạt hơn nhiều, dù họ có năng lực tương đương.
Điều này cho thấy cùng một stretch assignment có thể là bước đệm sự nghiệp cho một số người, nhưng lại vô nghĩa — thậm chí gây cản trở — cho người khác.
Doanh Nghiệp Đang Sai Ở Đâu?
Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra hai sai lầm phổ biến mà các tổ chức dễ mắc phải khi triển khai stretch assignment:
1. Truyền đạt không đầy đủ tầm quan trọng của stretch assignment
Nhiều người biết “stretch assignment” là gì, nhưng không hiểu rõ nó hoạt động như thế nào trong tổ chức. Một số chỉ nhận ra tầm quan trọng của nó sau khi bị trượt thăng chức — lúc đó mới biết các dự án đó thực chất là “bắt buộc ngầm”.
- Trang bị cho quản lý cấp trung các hướng dẫn rõ ràng về vai trò của họ trong việc phát triển nhân tài.
- Không chỉ dựa vào mentoring không chính thức — cần có công cụ, quy trình, dashboard theo dõi ai đang được giao nhiệm vụ phát triển.
- Đưa ra các quy tắc ngầm thành quy tắc rõ ràng, để nhân viên hiểu cần làm gì để thăng tiến.
- Khuyến khích nhân viên tìm kiếm cơ hội, nêu nguyện vọng, tham gia dự án nổi bật, phát triển quan hệ với người có ảnh hưởng và nhận được tài trợ/sự đỡ đầu.
2. Bỏ qua ai là người kỳ vọng và được nhận phần thưởng
Phân tích định lượng cho thấy: mặc dù nữ kỹ sư làm nhiều stretch assignment hơn, nhưng họ ít cảm thấy được tưởng thưởng hơn so với nam giới.
- Phải chăng nam giới được giao stretch assignment để thăng tiến, còn phụ nữ được giao để chứng minh bản thân?
- Cùng một nỗ lực, người da trắng và châu Á cảm thấy có khả năng được tăng lương, còn các nhóm khác thì không?
Nguyên nhân có thể không nằm ở kỹ năng hay kinh nghiệm, mà là địa vị xã hội trong lĩnh vực kỹ thuật. Những nhóm thiểu số thường phải chứng minh nhiều hơn để được công nhận — dẫn đến sự khác biệt trong kỳ vọng và kết quả thực tế.
- Rõ ràng hóa: Stretch assignment liên hệ thế nào đến lương, thăng chức?
- Thiết lập các tiêu chí đo lường thành công, kỹ năng phát triển, ảnh hưởng đến lộ trình nghề nghiệp.
- Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất gắn liền với stretch assignment, như đánh giá định kỳ hàng năm, hệ thống mentoring, ghi nhận công khai các thành tích nổi bật.
Kết Luận
Stretch assignment là công cụ mạnh mẽ — nhưng chỉ hiệu quả nếu có hệ thống quản lý rõ ràng, công bằng và minh bạch.
Tổ chức/doanh nghiệp cần:
- Huấn luyện quản lý.
- Có công cụ truyền thông nội bộ tốt.
- Theo dõi ai đang được giao nhiệm vụ gì.
- Đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu cơ hội và lợi ích từ các stretch assignment.
Khi làm được điều này, tổ chức không chỉ phát triển nhân tài một cách hiệu quả hơn, mà còn xây dựng một đội ngũ lãnh đạo đa dạng và sẵn sàng cho tương lai.
Khám phá thêm các chủ đề sau
Đọc thêm: Hướng dẫn hợp tác viết bài (guest blogging)
Các chủ đề được quan tâm nhiều nhất
CHIA SẺ BÀI VIẾT
Link copied!
Mới cập nhật