Các phương pháp đăng tuyển dụng và ứng tuyển truyền thống đã gặp nhiều thách thức từ lâu. Ứng viên tận dụng các nền tảng công nghệ đang phát triển để nộp đơn cho hàng trăm vị trí chỉ với một cú nhấp chuột, mà không quan tâm nhiều đến mức độ phù hợp — thậm chí là sự quan tâm thực sự đối với các vị trí đó.

Trong khi đó, các tổ chức sử dụng phần mềm để xem xét các đơn ứng tuyển dựa trên từ khóa và các tiêu chí tương tự, đảm bảo rằng phần lớn đơn sẽ không bao giờ được con người xem xét.

Và bây giờ chúng ta có trí tuệ nhân tạo (AI). Các tin tuyển dụng đang được AI tạo ra và đăng tải; ứng viên nộp hồ sơ với CV và thư xin việc do AI tạo; các đơn này được xem xét bằng các công cụ AI; và các bảng câu hỏi sàng lọc tiếp theo được kích hoạt, hoàn thành, xử lý và đánh giá bởi AI. Đây hiện là một hệ thống hoàn toàn “vỡ vụn”, và thẳng thắn mà nói, tôi không thấy lối thoát.

Tuy nhiên, nếu các tổ chức tiếp tục duy trì cách tiếp cận này, ứng viên buộc phải sử dụng cùng hệ thống. Dù hệ thống có “vỡ vụn” đến đâu, nếu hồ sơ của bạn không được đưa vào, bạn sẽ không được tuyển.

Hiện tại, đây là một trò chơi dựa trên số liệu do AI điều khiển, không phù hợp với bất kỳ ai — nhưng chưa đến mức bị bỏ rơi.

Thời điểm để suy nghĩ khác đi

Tôi phải tin rằng sớm hay muộn, sẽ có sự thừa nhận rằng cách tiếp cận tuyển dụng này cần thay đổi. Nó vừa kém hiệu quả vừa tốn kém. Dù cuối cùng có thể dẫn đến việc tuyển dụng được nhân sự, nhưng không có gì đảm bảo rằng những ứng viên tốt nhất sẽ được chọn, cũng như ứng viên tìm được cơ hội phù hợp nhất với họ.

Các tổ chức và ứng viên tìm kiếm và theo đuổi những cách tiếp cận khác sẽ có cơ hội cao hơn để tìm được sự phù hợp thực sự. Nhưng làm sao để đạt được điều đó trong môi trường mà các phương thức hiện hành đang chi phối?

Tôi nghĩ điều này đòi hỏi sự kết hợp giữa đổi mới và cam kết cá nhân. Đổi mới ở đây là tìm cách sáng tạo để tiếp cận nhà tuyển dụng và ứng viên, còn cam kết là nỗ lực thực sự để kết nối với những người và cơ hội phù hợp.

Nó nên là một nỗ lực về chất lượng, chứ không phải về số lượng. Khi tôi nói “đổi mới”, tôi thực sự nghiêm túc. Gửi tin nhắn cho nhà tuyển dụng trên LinkedIn để nói rằng bạn đã ứng tuyển vị trí nào đó không phải là đổi mới. Viết bài trên nền tảng đó kiểu “Chúng tôi đang tuyển dụng” cũng không phải là đổi mới.

Quá trình tuyển dụng vốn luôn mang tính giao dịch. Nó tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu tức thời của tổ chức, và ứng viên chỉ tham gia khi họ đang tìm kiếm vị trí mới.

Điều này làm cho việc “vô nhân hóa” quá trình bằng công cụ tự động và AI trở nên dễ dàng, nhưng không giúp đảm bảo tìm đúng ứng viên cho đúng vị trí một cách nhất quán. Để hiệu quả trong tương lai, quá trình này cần trở nên chiến lược hơn.

Góc nhìn từ nhà tuyển dụng

Đối với các tổ chức, tuyển dụng nên bắt đầu bằng việc chủ động truyền thông về doanh nghiệp như một nơi làm việc tuyệt vời. Tham gia với các tổ chức ngành nghề và các hiệp hội chuyên môn như PMI để làm nổi bật cách doanh nghiệp hoạt động và các giá trị mà doanh nghiệp khuyến khích.

Đừng chỉ dùng mạng xã hội để quảng bá sản phẩm, dịch vụ và câu chuyện thành công của khách hàng; hãy sử dụng nó để làm nổi bật nhân viên, thành tích của họ, và môi trường làm việc mà họ tạo ra và đóng góp. Hỗ trợ các trường học và cao đẳng địa phương để tăng nhận thức và sự đánh giá cao đối với tổ chức trong số những người sắp gia nhập lực lượng lao động.

Mở rộng các chương trình tiếp thị và nâng cao nhận thức về cộng đồng để hấp dẫn cả nhân viên tiềm năng lẫn khách hàng tiềm năng. Tôi thường thấy các công ty tự quảng bá tại các sự kiện địa phương, nhưng hầu như rất ít sự trùng lặp trong thông điệp và tài liệu dùng cho các sự kiện người tiêu dùng, sự kiện thương mại và sự kiện tuyển dụng. Tại sao không? Quảng bá doanh nghiệp như một nơi làm việc tuyệt vời cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp tạo ra sản phẩm chất lượng, vậy hai điều này có lý hợp lý với nhau.

Những nỗ lực này không nhất thiết mang lại tuyển dụng ngay lập tức, nhưng giúp tạo ra hình ảnh tích cực về tổ chức trong tâm trí mọi người, ngay cả khi chỉ là tiềm thức. Khi những người này tìm kiếm cơ hội mới và thấy rằng tổ chức đang tuyển dụng, họ sẽ nỗ lực hơn để tạo ra hồ sơ nổi bật. Điều này có lợi cho cả hai bên.

Góc nhìn từ ứng viên

Tương tự, cá nhân cũng cần có cách tiếp cận dài hạn, chiến lược hơn để đạt được công việc mong muốn. Nhưng với ứng viên tiềm năng, phương pháp phải khác một chút. Trong khi tổ chức có thể nâng cao hình ảnh với ứng viên tiềm năng chỉ bằng cách mở rộng các chương trình tiếp thị và tiếp cận hiện có, cá nhân không có sự hiển thị tương tự. Vì vậy, họ cần tạo ra sự hiển thị đó.

Hãy nghĩ về mạng xã hội của bạn — chuyên nghiệp hoặc cá nhân. Những người nổi bật là những người đăng bài thường xuyên và tạo ra nội dung mà người khác tương tác. Những cá nhân muốn có cơ hội tốt nhất để tiếp cận các cơ hội chất lượng cần xây dựng bản thân thành một trong những người nổi bật đối với tổ chức mà họ muốn làm việc.

Điều đó không dễ dàng, nhưng bắt buộc phải làm. Nếu bạn không phải là người mà nhà quản lý tuyển dụng nghĩ tới ngay lập tức, bạn sẽ phải cạnh tranh trong “xổ số” của quá trình ứng tuyển.

Nhưng không chỉ là sự nhận biết, mà phải là sự nhận biết có liên quan — và đó là nơi thử thách đối với ứng viên. Hãy nghĩ lại các mạng xã hội của bạn. Không phải tất cả những người nổi bật đều vì lý do đúng. Một số đăng nhiều nhưng không có tính nhất quán hay liên tục trong tư duy. Chỉ một phần những người xuất hiện thường xuyên trong feed của bạn khiến bạn muốn tìm hiểu và tương tác.

Ứng viên cần phát triển giọng nói cá nhân phản ánh mục tiêu nghề nghiệp của họ. Họ nên thay thế cách ứng tuyển truyền thống với bất kỳ vị trí nào có từ “dự án”, và thay vào đó xây dựng bản thân với chuyên môn, lĩnh vực quan tâm cụ thể của họ. Sau đó, họ cần liên kết công khai với khía cạnh nghề nghiệp đó.

Ví dụ, nếu bạn là quản lý dự án quan tâm đặc biệt đến các sáng kiến AI trong ngành tài chính, đừng chỉ ứng tuyển tất cả công việc PM liên quan đến AI, hay tất cả công việc của công ty tài chính. Thay vào đó, hãy đề xuất một bài thuyết trình về AI trong tài chính cho chi nhánh PMI địa phương, đăng bài trên LinkedIn, gửi bài đến các website và bản tin ngành nghề, cố gắng được mời vào podcast (hoặc tự tạo), thậm chí chia sẻ suy nghĩ trong tổ chức của bạn.

Theo thời gian, những việc này sẽ xây dựng bạn thành người am hiểu về chủ đề, khiến nhà quản lý tuyển dụng và HR tìm đến khi có vị trí Project Manager về AI trong Tài chính. Bạn không cần chơi trò “AI quét hồ sơ tự động” vì bạn sẽ được tiếp cận trực tiếp người ra quyết định.

Hoạt động không đồng nghĩa với tiến bộ

Vấn đề với cách tiếp cận chiến lược này, đặc biệt từ góc nhìn ứng viên, là nó cảm thấy thụ động. Việc đăng bài trên LinkedIn không cảm giác gắn kết với sự tiến triển nghề nghiệp như việc nộp 10 (hay 100) đơn ứng tuyển hiện đang được quảng bá.

Ngay cả với nhà tuyển dụng, việc đăng tuyển và nhìn số lượng đơn tăng lên cũng cảm giác có mục đích hơn là chỉ nói với thế giới rằng bạn là nhà tuyển dụng tuyệt vời.

Nhưng thực hiện hoạt động không đồng nghĩa với tiến bộ — như các quản lý dự án, chúng ta biết điều này. Nếu các tin tuyển dụng đó không tạo ra ứng viên chất lượng, hoặc các hồ sơ không dẫn đến phỏng vấn cho vị trí thực sự thúc đẩy nghề nghiệp, thì mục đích gì? Cách tiếp cận đó có thể hiệu quả nếu cần tuyển gấp do mất việc hoặc lấp khoảng trống bằng hợp đồng ngắn hạn, nhưng không phải cách tốt nhất để phát triển tổ chức hay sự nghiệp.

Kết luận

Tôi biết rằng cách tiếp cận tuyển dụng và phát triển nghề nghiệp hiện tại sẽ không biến mất trong thời gian ngắn. Tôi biết rằng trong tương lai gần, việc “chơi theo trò chơi” sẽ vẫn cần thiết.

Nhưng chúng ta phải nhận ra rằng hệ thống không chỉ “vỡ vụn”, mà còn ngày càng tệ hơn. Toàn bộ quy trình đăng tuyển, ứng tuyển và xem xét hồ sơ hiện thường được thực hiện bởi công nghệ AI mà không có can thiệp của con người. Điều đó làm sao đảm bảo tuyển được người giỏi nhất hay tìm được cơ hội tốt nhất?

Các tổ chức và ứng viên dám làm điều gì đó khác biệt — dù ban đầu song song với quy trình hiện tại — sẽ thấy thành công. Và thành công đó sẽ thúc đẩy những thay đổi tiếp theo. Ngược lại, hệ thống chỉ còn là xổ số nghề nghiệp và tuyển dụng, và chúng ta đều biết cơ hội thắng trong đó không cao.