Thiên kiến phỏng vấn (interview bias) là một vấn đề phổ biến trong ngành công nghệ, có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến cách một tổ chức được xây dựng và hiệu suất cuối cùng của nó. Trong suốt sự nghiệp của tôi với vai trò là người quản lý tuyển dụng (hiring manager) và kỹ sư phần mềm (software engineer), tôi đã chứng kiến điều này xảy ra dưới nhiều hình thức khác nhau. Tôi cũng thấy rằng nếu chúng ta muốn phát huy tối đa tiềm năng của các nhóm, tổ chức và cả ngành công nghiệp, thì cần phải giải quyết vấn đề này. Để làm được điều đó, điều quan trọng là phải hiểu và nhận diện được các thiên kiến này nhằm đảm bảo một quy trình tuyển dụng công bằng và toàn diện (inclusive). Dưới đây là một số yếu tố chính góp phần gây ra thiên kiến mà tôi cho rằng có thể xử lý dễ dàng.

Thiên kiến văn hóa (Cultural Bias)

Thiên kiến văn hóa xảy ra khi người phỏng vấn ưu tiên các ứng viên có cùng nền tảng văn hóa hoặc giá trị với mình. Ví dụ, một báo cáo của Kapor Center for Social Impact cho thấy rằng nhân viên da đen và gốc La-tinh bị đại diện quá ít trong ngành công nghệ, và họ cũng dễ bị thiên kiến, phân biệt đối xử và quấy rối tại nơi làm việc hơn. Ngoài ra, một nghiên cứu của National Bureau of Economic Research cho thấy ngay cả khi ứng viên da đen và da trắng có cùng trình độ, thì ứng viên da đen vẫn ít có cơ hội được tuyển vào các công việc công nghệ cao hơn.

Không hiếm trường hợp các công ty hoặc người phỏng vấn sử dụng khái niệm "phù hợp văn hóa" (culture fit) như một lý do để loại trừ những cá nhân có nền tảng hoặc trải nghiệm khác biệt. Việc loại trừ người khác dựa trên những tiêu chuẩn văn hóa không được định nghĩa rõ ràng giống với sự phân biệt hơn là xây dựng đội nhóm. Trách nhiệm của công ty là phải định nghĩa rõ ràng văn hóa doanh nghiệp của mình, và tất cả câu hỏi phỏng vấn nên tập trung vào các giá trị đó. Tốt nghiệp một trường đại học nhất định hoặc từng làm việc chung trước đây không phải là văn hóa – đó chỉ là cái cớ để duy trì sự đồng nhất.

Một công ty có thể định nghĩa văn hóa của mình là hợp tác, nhanh nhạy và khiêm tốn. Nhưng làm sao để kỳ vọng tất cả người phỏng vấn trong một công ty lớn đánh giá các giá trị này theo cách giống nhau? Để tránh thiên kiến vô thức (unconscious bias), người quản lý tuyển dụng và công ty nên xây dựng sẵn các câu hỏi văn hóa, kèm theo các chỉ báo cụ thể để sử dụng trong buổi phỏng vấn. Việc liệt kê sẵn các dấu hiệu cho thấy sự phù hợp văn hóa trong từng câu hỏi là một thực hành tốt. Việc hướng dẫn người phỏng vấn nên tìm kiếm điều gì sẽ giúp giảm đáng kể những đánh giá cảm tính (gut feeling).

Các nghiên cứu trên cho thấy ngành kỹ sư phần mềm không miễn nhiễm với các vấn đề thiên kiến và phân biệt đối xử, từ đó đặt ra nhu cầu các công ty cần chủ động hướng đến xây dựng lực lượng lao động đa dạng và toàn diện hơn. Điều này có thể bao gồm: triển khai quy trình tuyển dụng công bằng, không thiên vị; cung cấp cơ hội phát triển và thăng tiến bình đẳng; và xây dựng văn hóa gắn kết và hòa nhập (inclusion and belonging) cho toàn thể nhân viên.

Để tránh thiên kiến văn hóa trong phỏng vấn kỹ sư phần mềm, cần xây dựng quy trình phỏng vấn có cấu trúc rõ ràng và nhất quán cho tất cả ứng viên.

"Sàn đấu" đọ kiến thức kỹ thuật (Technical Knowledge Contests)

Việc biến phỏng vấn thành các cuộc thi kiến thức kỹ thuật có thể dẫn đến kết quả tuyển dụng thiên lệch, vì ưu tiên các ứng viên sở hữu kỹ năng hoặc kiến thức nhất định – mà có thể không thật sự liên quan đến yêu cầu công việc. Ví dụ, hỏi các câu hỏi dạng "trivia" không liên quan trực tiếp có thể gây bất lợi cho những ứng viên không học thuộc cùng loại thông tin với người khác.

Để xây dựng quy trình phỏng vấn toàn diện và công bằng hơn, người tuyển dụng nên sử dụng các câu hỏi hành vi (behavioral interview questions) yêu cầu ứng viên mô tả cách họ giải quyết vấn đề và xử lý các tình huống cụ thể trong quá khứ. Những câu hỏi này giúp đánh giá toàn diện hơn về kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng tư duy phản biện – sáng tạo của ứng viên.

Ví dụ về câu hỏi hành vi trong tuyển dụng kỹ sư phần mềm:

• Bạn có thể kể về một lần bạn giải quyết một vấn đề kỹ thuật đặc biệt khó khăn? Cách tiếp cận của bạn là gì, và bạn đã xử lý nó như thế nào?
• Bạn từng làm việc theo nhóm dưới áp lực deadline chưa? Vai trò của bạn trong thành công của nhóm là gì?
• Hãy kể về một lần bạn phải giải thích một khái niệm kỹ thuật phức tạp cho đồng nghiệp hoặc khách hàng không chuyên. Bạn đã đảm bảo họ hiểu thế nào? Bạn làm gì để thu hẹp khoảng cách kiến thức?

Việc lồng ghép các câu hỏi dạng này giúp đánh giá tốt hơn năng lực thực tế của ứng viên mà không bị lệ thuộc vào những bài thi mẹo hoặc kiến thức chuyên môn quá cụ thể.

Câu hỏi đánh đố (Gotcha Questions)

Câu hỏi đánh đố cũng là một dạng thiên kiến trong phỏng vấn có thể làm khó ứng viên một cách không công bằng. Những câu hỏi này được thiết kế để "bẫy" ứng viên, khiến họ mất bình tĩnh. Ví dụ: bắt ứng viên giải một bài toán phức tạp trên bảng trắng (whiteboard) trước mặt một hội đồng sẽ tạo cảm giác bị phán xét, áp lực và thiếu tự tin. Một số câu hỏi có thể yêu cầu cách giải duy nhất, hoặc đánh đố bằng cách thay đổi giả định nhỏ khiến ứng viên dễ đi sai hướng – trừ khi họ đã gặp câu hỏi đó trước.

Theo Glassdoor – trang web chuyên đánh giá công ty và trải nghiệm phỏng vấn, một số ví dụ về câu hỏi đánh đố trong phỏng vấn kỹ sư phần mềm bao gồm:

• “Có bao nhiêu người chỉnh dây đàn piano trên thế giới?” – Không có câu trả lời cố định, người phỏng vấn muốn xem tư duy suy luận hơn là đáp án cụ thể.
• “Bạn sẽ tìm trung vị (median) trong một triệu số nguyên bằng cách nào?” – Câu hỏi này thiên về kiểm tra thuật toán, nhưng nếu không cung cấp đủ ngữ cảnh thì có thể không công bằng.
• “Bạn sẽ viết hàm đảo ngược danh sách liên kết (reverse a linked list) như thế nào?” – Câu hỏi kinh điển trong phỏng vấn kỹ thuật, nhưng sẽ gây bất lợi nếu ứng viên chưa gặp qua bài này.

Để tránh tình trạng đánh đố, người phỏng vấn cần đặt câu hỏi công bằng, liên quan trực tiếp đến vị trí công việc. Ngoài ra, việc cung cấp cho ứng viên thông tin rõ ràng về quy trình phỏng vấn cũng giúp giảm căng thẳng và tạo sân chơi công bằng hơn.

Làm thế nào để khắc phục? (How do we fix it?)

Dù không thể loại bỏ hoàn toàn thiên kiến trong phỏng vấn do con người mang nhiều thiên kiến vô thức, nhưng việc áp dụng góc nhìn khách quan có thể giúp giảm thiểu tác động. Có thể bạn nghĩ: “Hay là dùng AI – khách quan hơn máy tính còn gì nữa.” Tuy nhiên, AI cũng do con người thiết kế và huấn luyện. Vì thế, nếu quy trình tuyển dụng con người có thiên kiến thì AI cũng có thể sao chép hoặc phóng đại thiên kiến đó.

Do đó, cần liên tục giám sát và đánh giá cách sử dụng AI trong tuyển dụng để đảm bảo AI không lặp lại sai lầm của con người.

Dưới đây là một số best practices tôi khuyến nghị để xây dựng quy trình phỏng vấn không thiên kiến:

• Chuẩn hóa câu hỏi phỏng vấn (Standardize interview questions): Dùng một bộ câu hỏi cố định cho tất cả ứng viên, giúp đánh giá dựa trên cùng tiêu chí.
• Xây dựng hội đồng phỏng vấn đa dạng (Diverse interview panel): Mời người từ nhiều nền tảng khác nhau tham gia phỏng vấn để giảm thiên kiến văn hóa.
• Sử dụng câu hỏi hành vi (Behavioral questions): Tập trung vào cách ứng viên giải quyết vấn đề thực tế thay vì thi đua kiến thức lý thuyết.
• Đánh giá kỹ năng thực tế (Skills assessment): Dùng bài kiểm tra coding hoặc dự án kỹ thuật để đánh giá năng lực thay vì ý kiến chủ quan.
• Đào tạo về thiên kiến vô thức (Unconscious bias training): Giúp người phỏng vấn nhận ra và hạn chế tác động của thiên kiến.

Hãy cùng thay đổi tư duy về tính đồng nhất (homogeneity) trong ngành công nghệ. Thay vì chấp nhận hiện trạng, chúng ta nên chủ động xây dựng môi trường làm việc đa dạng và toàn diện hơn. Khi hiểu rằng trải nghiệm đa dạng giúp tạo ra sản phẩm và giải pháp hiệu quả hơn, chúng ta sẽ đạt được kết quả tốt nhất.