12 sai lầm phổ biến mà nhà tuyển dụng nên tránh trong buổi phỏng vấn tuyển dụng
Last updated: July 28, 2025 Xem trên toàn màn hình
Recommended for you
- 04 Sep 2021
Tào lao là gì? Các bí quyết để tránh tào lao trong giao tiếp 1419 - 04 Aug 2021 Đừng sợ đi chậm, chỉ sợ đứng yên 920
- 28 Apr 2023 Mô hình Why, How, What là gì? 891
- 07 Aug 2024 Kỷ nguyên VUCA và TUNA – Cơ hội phát triển và chuyển đổi mạnh mẽ nhờ cuộc cách mạng 4.0 771
- 16 Mar 2022 [INFOGRAPHIC] 32 Thiên kiến nhận thức làm sai lệch quyết định của bạn (Phần I) 757
- 15 Aug 2024 Kỹ năng thuyết trình với kỹ năng ABC (Accuracy, Brevity, Clarity) 563
- 15 Feb 2021 Ứng dụng thuyết ngũ hành trong quản lý 499
- 15 Apr 2023 Nghịch lý từ câu chuyện “một chén gạo dưỡng ơn, một đấu gạo gây thù” 492
- 24 Mar 2021 Hiệu ứng Dunning-Kruger – Ảo tưởng sức mạnh về năng lực của bản thân 488
- 29 Sep 2022 Từ chuyện người ăn xin và chiếc cần câu cá, điều gì là quan trọng nhất: Kiến thức, kỹ năng hay thái độ với cuộc sống 457
- 29 Jul 2020 Câu chuyện mài chiếc rìu trước khi chặt cây: Bài học từ tổng thống vĩ đại nhất của nước Mỹ - Abraham Lincoln 419
- 09 Aug 2022 Hiệu ứng “rắn hổ mang” (Cobra effect): Khi giải pháp trở thành vấn đề, tưởng vui lại hóa xui 393
- 12 Apr 2023 Phương pháp 6 chiếc mũ tư duy là gì? Vận dụng trong điều hành cuộc họp hiệu quả 373
- 16 Mar 2022 [INFOGRAPHIC] 32 thiên kiến nhận thức làm sai lệch quyết định của bạn (Phần II) 372
- 18 Jul 2020 Lợi ích cận biên (Marginal Utility) là gì? Qui luật lợi ích cận biên giảm dần 364
- 07 Aug 2019 Câu chuyện thanh gỗ ngắn và bài học kinh doanh cho Doanh nghiệp 336
- 01 Apr 2023 Bí quyết đàm phán tạo ra giá trị từ câu chuyện Chia Cam 332
- 11 Oct 2024 "Kham Nhẫn" Trong Kinh Doanh: Sức Mạnh Của Sự Kiên Nhẫn 326
- 08 Nov 2022 16 phong cách làm việc của người Nhật Bản mà Việt Nam cần học hỏi 319
- 22 May 2022 Tư duy ngoài hộp (Thinking out of box) là gì? Tại sao quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp? 299
- 01 Jan 2022 Luật chơi trong quản lý doanh nghiệp 283
- 11 Sep 2024 Mindset, skillset, toolset là gì? 268
- 19 Dec 2024 Quy Tắc Hai Chiếc Pizza của Jeff Bezos: Bí Quyết Họp Hành Tinh Gọn và Hiệu Quả 259
- 10 Jul 2021 Chuyên gia chia sẻ các nguyên tắc tư duy sáng tạo hệ thống với tên gọi Systematic Inventive Thinking (SIT) 242
- 11 Sep 2022 Sức mạnh của lời khen 235
- 22 Jan 2025 Khi ngư dân không thể ra khơi, họ sửa lưới 211
- 11 Feb 2020 MBWA - phong cách quản lý hiệu quả bằng cách đi vòng vòng 195
- 23 Jun 2024 Người trí tuệ không tranh cãi ĐÚNG/SAI 191
- 01 Jun 2021 5 "điểm chết" trong teamwork 191
- 01 Sep 2023 Định luật Goodhart và định luật Campbell - Nghịch lý về thành tích 181
- 02 Oct 2023 Ngôi Chùa Trăm Năm và Viên Gạch Vỡ: Bài Học Thấm Thía Về Lỗi Nhỏ Trong Bức Tranh Lớn 179
- 03 Sep 2020 Hiệu ứng rắn hổ mang, Luật Goodhart, Campbell & Chuyện thi cử 174
- 11 Sep 2022 Từ truyện “Thầy bói xem voi” tới quản trị bằng Tư Duy Hệ Thống 171
- 10 Sep 2024 Tại sao những thứ chúng ta muốn lại ít khi có được? 169
- 20 Apr 2019 Bạn có phân biệt được các mô hình thuê ngoài Stafffing và Outsourcing? 159
- 04 May 2019 Muốn thành công, người làm kinh doanh cần ghi nhớ 20 nguyên tắc này 141
- 09 Jan 2025 10 Nghịch Lý Cuộc Sống Từ Phim Upstream (nghịch hành nhân sinh): Đối Mặt Rủi Ro Trong Thời Đại VUCA 138
- 16 Feb 2024 Nghịch lý của sự hoàn hảo: AI có thể quá tốt để sử dụng? 132
- 15 Mar 2024 Tê liệt vì suy nghĩ quá nhiều (Analysis Paralysis) là gì? 128
- 11 Sep 2020 Nghịch lý kinh doanh tại Mỹ: Chăm sóc khách hàng không tốt, nhưng công ty lại lãi lớn 124
- 05 Dec 2022 Hỏi 5 lần (5 WHYs) – Kỹ thuật "đào" tận gốc cốt lõi vấn đề 118
- 11 Jun 2019 Cờ vua, cờ tướng và 7 bài học về tư duy quản trị 117
- 15 Sep 2020 Hai câu chuyện về dòng nước - Ao tù hay suối nguồn tươi trẻ? 114
- 13 Apr 2024 Bài học từ con cua trong cái xô: Vì sao bạn luôn bị lực kéo vô hình kéo ngược trở lại? 84
- 01 May 2025 Vì Sao Các Cửa Hàng Trung Quốc Không Vội Vã Phục Vụ Khách Hàng? 44
- 16 Apr 2025 Lãnh đạo linh hoạt: Hành động (Bias for Action) hay không hành động (Non-Action)? 18
- 11 Mar 2025 Thiên hướng Hành động (Bias for Action) và Thiên hướng Quy trình (Bias for Process) tác động tiêu cực tới "đổi mới và sáng tạo" như thế nào? 15
Tìm được ứng viên hoàn hảo giống như trúng số – vừa phấn khích, vừa cảm thấy được công nhận, và có một chút may mắn. Nhưng trước khi bạn khui champagne ăn mừng, hãy nhớ: cũng như việc chơi xổ số, quá trình phỏng vấn tuyển dụng cũng có rất nhiều cạm bẫy.
Những sai lầm trong tuyển dụng (hiring mistakes) khiến công ty tiêu tốn nhiều tiền bạc, lãng phí tài nguyên và phá vỡ sự cân bằng trong đội ngũ. Vậy làm thế nào để tránh những “bãi mìn” này và đảm bảo buổi phỏng vấn tiếp theo mang lại một nhân sự xuất sắc, chứ không phải là một nỗi nuối tiếc?
Dưới đây là những sai lầm phổ biến mà nhà tuyển dụng (hiring managers) thường mắc phải – và cách để tránh:
12 sai lầm phổ biến
1. Làm mà không chuẩn bị (winging it)
Bạn chưa xem qua hồ sơ ứng viên (resume), chưa nghiên cứu về lý lịch nghề nghiệp của họ, cũng chưa chuẩn bị sẵn các câu hỏi sắc sảo. Điều này thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp và không tôn trọng thời gian của ứng viên.
Là một người phỏng vấn, bạn nên đến buổi phỏng vấn với một kế hoạch phỏng vấn có cấu trúc (structured interview plan) và câu hỏi được thiết kế phù hợp để đảm bảo hiệu quả trong chiến lược tuyển dụng (hiring strategy).
2. Không có bài kiểm tra logic hay bài test tư duy
Việc chỉ phỏng vấn bằng miệng (verbal-only interview), dù rất phổ biến, lại bỏ qua cơ hội đánh giá tiềm năng tư duy và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên.
Một bài kiểm tra logic đơn giản, chỉ cần 20–30 phút, có thể cho bạn thấy cách ứng viên suy nghĩ, đối mặt với vấn đề mới, và xử lý thông tin. Đây là cách phát hiện tiềm năng chưa bộc lộ mà hồ sơ hoặc câu trả lời thông thường không thể hiện.
Dù bạn không tuyển vị trí kỹ thuật, hãy cân nhắc chèn vào một bài logic/cognitive test hoặc một case study nhỏ. Điều này không chỉ giúp bạn đánh giá khách quan hơn mà còn tăng tính công bằng giữa các ứng viên.
3. Hỏi quá sâu về kỹ thuật trong khi đang tuyển quản lý cấp cao
Khi phỏng vấn cho các vị trí cấp cao (senior leadership roles), nhiều nhà tuyển dụng mắc lỗi đào quá sâu vào kỹ thuật thay vì tập trung vào kỹ năng chiến lược, tư duy hệ thống và khả năng lãnh đạo.
Ví dụ: bạn đang tuyển CTO, nhưng lại hỏi chi tiết về cách tối ưu truy vấn SQL hoặc triển khai CI/CD pipelines – điều vốn không còn thuộc phạm vi công việc hằng ngày của họ.
Sai lầm này khiến ứng viên cảm thấy bạn chưa hiểu vai trò, đồng thời khiến buổi phỏng vấn thiếu chiều sâu về chiến lược và tư duy tổ chức.
Hãy điều chỉnh câu hỏi để đánh giá năng lực định hướng, quản lý thay đổi, ra quyết định trong bối cảnh phức tạp – những yếu tố mang lại giá trị thực sự ở cấp độ quản lý cao.
4. Nói chuyện một chiều
Bạn dành toàn bộ thời gian để giới thiệu công ty và liệt kê các trách nhiệm công việc, mà không tạo không gian để đối thoại thực sự với ứng viên. Hãy nhớ rằng phỏng vấn là con đường hai chiều (two-way street) – hãy để ứng viên đặt câu hỏi và thể hiện tiềm năng của họ.
5. Biến buổi phỏng vấn thành cuộc thẩm vấn (interrogation)
Câu hỏi của bạn quá gay gắt, phán xét, hoặc xâm phạm đời tư không cần thiết. Điều này tạo ra một môi trường căng thẳng và khiến ứng viên cảm thấy bị xa lánh. Hãy duy trì sự chuyên nghiệp và tôn trọng xuyên suốt buổi phỏng vấn.
6. Không kiểm soát thiên kiến vô thức (unconscious biases)
Một khía cạnh quan trọng nhưng thường bị bỏ qua trong tuyển dụng là thiên kiến vô thức (bias) – dựa vào giới tính, độ tuổi, chủng tộc, hoặc trường đại học. Những yếu tố này có thể vô tình ảnh hưởng đến quyết định, làm lỡ mất những ứng viên tài năng.
Cách khắc phục:
- Blind resumes: Ẩn thông tin cá nhân như tên, tuổi, nơi sống để tập trung vào kỹ năng và kinh nghiệm.
- Standardised questions: Áp dụng bộ câu hỏi chuẩn hóa cho tất cả ứng viên để đảm bảo đánh giá công bằng.
- Diverse interview panels: Có nhóm phỏng vấn đa dạng về nền tảng và góc nhìn để giảm thiên kiến cá nhân.
- Focus on behaviour, not attributes: Đặt câu hỏi xoay quanh hành động và thành tựu thực tế thay vì ý kiến cá nhân.
- Be mindful of non-verbal cues: Đừng để phản ứng vô thức dựa trên ngoại hình hoặc cử chỉ ảnh hưởng đến đánh giá.
Việc loại bỏ thiên kiến sẽ mở rộng nguồn ứng viên tiềm năng và tăng khả năng chọn đúng người.
7. Xem nhẹ kỹ năng mềm (soft skills)
Kỹ năng chuyên môn (technical prowess) có thể giúp ứng viên vượt qua vòng hồ sơ, nhưng chính kỹ năng mềm sẽ giúp họ thành công trong môi trường làm việc thực tế.
Giao tiếp, làm việc nhóm, thích nghi và giải quyết vấn đề là những kỹ năng không thể thiếu. Bỏ qua những yếu tố này sẽ khiến bạn tuyển người giỏi chuyên môn nhưng không thể hòa nhập hoặc phát triển trong môi trường năng động.
Hãy hỏi những câu như: “Hãy kể về một lần bạn vượt qua khó khăn trong nhóm” để đánh giá các soft skills như sự hợp tác, khả năng thích nghi và tư duy giải pháp.
8. Thiên kiến "quá nặng" về quy trình (Bias for process)
Một số nhà tuyển dụng bị ám ảnh bởi việc tuân thủ quy trình một cách cứng nhắc – đánh giá ứng viên dựa trên việc họ có “đi đúng từng bước” hay không, hơn là kết quả hoặc tiềm năng mà họ thể hiện.
Ví dụ: nếu ứng viên không làm theo đúng cấu trúc STAR (Situation – Task – Action – Result) hoặc không trả lời theo format bạn mong muốn, bạn đánh giá thấp họ ngay cả khi họ có năng lực.
Bias for process khiến nhà tuyển dụng bỏ lỡ những người thực sự giỏi nhưng không "đóng khung" theo kỳ vọng cứng nhắc. Thay vì tập trung vào hình thức trả lời, hãy tập trung vào nội dung, sự logic và kết quả thực tế.
9. Bỏ qua cultural fit – Sự phù hợp văn hóa
Cultural fit là yếu tố then chốt để ứng viên gắn bó lâu dài và phát triển. Một người giỏi về chuyên môn nhưng không phù hợp với văn hóa công ty sẽ sớm gây ra xung đột.
Điều này không đồng nghĩa với việc tuyển người “giống nhau”, mà là đảm bảo sự đồng thuận về các giá trị cốt lõi và phong cách làm việc. Hãy hỏi về quan điểm của họ với đổi mới, hợp tác và đạo đức nghề nghiệp.
10. Phán đoán vội vàng (Snap judgments)
Ấn tượng đầu tiên quan trọng, nhưng nếu bạn chỉ dựa vào cái bắt tay đầu tiên hoặc vài phút đầu thì rất rủi ro. Hãy để buổi phỏng vấn diễn ra trọn vẹn để có đánh giá toàn diện.
11. Không sẵn sàng "bán" công việc và công ty
Ứng viên cũng đang “phỏng vấn” công ty bạn. Nếu bạn không giới thiệu rõ các lợi ích, cơ hội phát triển và văn hóa nội bộ, thì ứng viên giỏi có thể chọn nơi khác.
Hãy chia sẻ lý do công ty bạn là nơi lý tưởng để họ phát triển sự nghiệp.
12. Chỉ lướt qua chi tiết công việc
Việc không nói rõ về trách nhiệm hàng ngày, thách thức hoặc mục tiêu của vị trí sẽ gây thất vọng cho cả đôi bên sau khi tuyển.
Ứng viên cần hiểu rõ vai trò, môi trường làm việc và mục tiêu để đánh giá mức độ phù hợp. Sự rõ ràng giúp tránh tuyển nhầm và tạo điều kiện để ứng viên sẵn sàng làm việc ngay.
Sai lầm sau phỏng vấn (Post-interview mishaps)
-
Ignoring follow-up: Không phản hồi sau phỏng vấn là dấu hiệu thiếu chuyên nghiệp.
-
Ghosting candidates: Hoàn toàn im lặng khiến ứng viên mất thiện cảm. Hãy cập nhật tình hình, dù họ có được chọn hay không, và phản hồi nếu có thể.
-
Slow decision-making: Ra quyết định chậm khiến ứng viên nản và chọn nơi khác. Hãy có timeline rõ ràng và tuân thủ.
-
Failing to debrief: Không họp lại để bàn luận với nhóm có thể dẫn đến đánh giá lệch và bỏ lỡ ứng viên tốt.
Thông điệp
Phỏng vấn tuyển dụng là một quá trình tinh tế, đòi hỏi sự chuẩn bị, thấu hiểu và khéo léo. Tránh những sai lầm kể trên không chỉ giúp bạn chọn đúng người mà còn nâng cao hình ảnh công ty trong mắt ứng viên.
Hãy tiếp cận việc tuyển dụng với sự nghiêm túc xứng đáng, vì mỗi buổi phỏng vấn là cơ hội để xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer brand) và tạo ra đội ngũ phù hợp cả về kỹ năng lẫn văn hóa tổ chức.
Khám phá thêm các chủ đề sau
Đọc thêm: Hướng dẫn hợp tác viết bài (guest blogging)
Các chủ đề được quan tâm nhiều nhất
CHIA SẺ BÀI VIẾT
