Nhân viên cũ lo ngại người mới sẽ vô ơn, dẫn đến hiệu ứng thờ ơ và thiếu hỗ trợ trong môi trường công sở.

Hiệu Ứng Người Thờ Ơ (Bystander Effect): Khi “Ma Cũ” Không Muốn Giúp “Ma Mới”

Published on: June 10, 2025
Last updated: August 05, 2025 Xem trên toàn màn hình

Featured

Recommended for you

11 Feb 2024 Càng đọc càng thấm: 10 suy ngẫm sâu sắc từ nhà tâm lý học Carl Jung 2222
04 Sep 2021 Tào lao là gì? Các bí quyết để tránh tào lao trong giao tiếp 1787
28 Apr 2023 Mô hình Why, How, What là gì? 1245
04 Aug 2021 Đừng sợ đi chậm, chỉ sợ đứng yên 1179
07 Aug 2024 Kỷ nguyên VUCA và TUNA – Cơ hội phát triển và chuyển đổi mạnh mẽ nhờ cuộc cách mạng 4.0 1112
16 Mar 2022 [INFOGRAPHIC] 32 Thiên kiến nhận thức làm sai lệch quyết định của bạn (Phần I) 986
29 Jul 2020 Câu chuyện mài chiếc rìu trước khi chặt cây: Bài học từ tổng thống vĩ đại nhất của nước Mỹ - Abraham Lincoln 687
15 Aug 2024 Kỹ năng thuyết trình với kỹ năng ABC (Accuracy, Brevity, Clarity) 642
24 Mar 2021 Hiệu ứng Dunning-Kruger – Ảo tưởng sức mạnh về năng lực của bản thân 637
01 Oct 2021 Sự Tự Điều Chỉnh (Self-Regulation) Là Gì? Tại Sao Nó Quan Trọng? 622
29 Sep 2022 Từ chuyện người ăn xin và chiếc cần câu cá, điều gì là quan trọng nhất: Kiến thức, kỹ năng hay thái độ với cuộc sống 621
15 Feb 2021 Ứng dụng thuyết ngũ hành trong quản lý 601
09 Aug 2019 Nghịch lý Icarus - Nghịch lý nói hay làm dở (Good idea, bad execution) 574
01 Mar 2021 Ý nghĩa và bài học rút ra từ truyện thầy bói xem voi 525
04 Sep 2022 Hiệu ứng cánh bướm là gì? Ý nghĩa và tác động của hiệu ứng cánh bướm 522
01 Apr 2023 Bí quyết đàm phán tạo ra giá trị từ câu chuyện Chia Cam 500
12 Apr 2023 Phương pháp 6 chiếc mũ tư duy là gì? Vận dụng trong điều hành cuộc họp hiệu quả 492
19 Dec 2023 Hồi tưởng lạc quan (Rosy retrospection): Khi những quá khứ tươi đẹp có thể đe dọa đến tương lai của bạn 481
11 Sep 2024 Mindset, skillset, toolset là gì? 403
16 Mar 2022 [INFOGRAPHIC] 32 thiên kiến nhận thức làm sai lệch quyết định của bạn (Phần II) 396
11 Oct 2024 "Kham Nhẫn" Trong Kinh Doanh: Sức Mạnh Của Sự Kiên Nhẫn 395
10 Jul 2021 Chuyên gia chia sẻ các nguyên tắc tư duy sáng tạo hệ thống với tên gọi Systematic Inventive Thinking (SIT) 394
14 Sep 2024 11 Cơ Chế Tâm Lý Che Giấu Cần Nhận Diện Để Hiểu Bản Thân và Người Khác 393
07 Aug 2019 Câu chuyện thanh gỗ ngắn và bài học kinh doanh cho Doanh nghiệp 385
23 Jun 2024 Người trí tuệ không tranh cãi ĐÚNG/SAI 379
08 Nov 2022 16 phong cách làm việc của người Nhật Bản mà Việt Nam cần học hỏi 361
19 Dec 2024 Quy Tắc Hai Chiếc Pizza của Jeff Bezos: Bí Quyết Họp Hành Tinh Gọn và Hiệu Quả 358
01 Jan 2022 Luật chơi trong quản lý doanh nghiệp 316
22 Jan 2025 Khi ngư dân không thể ra khơi, họ sửa lưới 294
11 Sep 2022 Sức mạnh của lời khen 261
20 Apr 2019 Bạn có phân biệt được các mô hình thuê ngoài Staffing và Outsourcing? 261
01 Jun 2021 5 "điểm chết" trong teamwork 255
02 Oct 2023 OCEAN: Mô hình 5 tính cách Big Five 252
11 Feb 2020 MBWA - phong cách quản lý hiệu quả bằng cách đi vòng vòng 212
11 Sep 2022 Từ truyện “Thầy bói xem voi” tới quản trị bằng Tư Duy Hệ Thống 210
15 Sep 2020 Hai câu chuyện về dòng nước - Ao tù hay suối nguồn tươi trẻ? 163
05 Dec 2022 Hỏi 5 lần (5 WHYs) – Kỹ thuật "đào" tận gốc cốt lõi vấn đề 152
04 May 2019 Muốn thành công, người làm kinh doanh cần ghi nhớ 20 nguyên tắc này 150
11 Jun 2019 Cờ vua, cờ tướng và 7 bài học về tư duy quản trị 140
01 Nov 2024 Đừng Chỉ Làm Việc, Hãy Trưởng Thành: Bốn Bài Học Từ Thiền Nhật Bản 134
10 Aug 2020 Bạn có biết quy tắc thất bại nhanh: Fail early, fail often, fail cheap, but always fail forward 102
01 Nov 2023 Lòng Tham Vi Tế: Khi Chúng Ta Chạy Theo Miễn Phí Mà Không Biết Đang Đánh Đổi Điều Gì 101
18 Jan 2025 Echoist là kiểu người gì? Echoist khác với người hướng nội và người ái kỷ như thế nào? 81
08 May 2024 Ghosting và Thao Túng Tâm Lý: Những Điều Gen Z Cần Biết để Bảo Vệ Bản Thân 76
29 Dec 2024 Phí Phạm Không Phải Lúc Nào Cũng Xấu – Đây Là Lý Do Tại Sao! 72
22 Sep 2024 Hội chứng Zeigarnik – Tại sao những công việc dở dang "đọng" lại trong trí nhớ lâu hơn các công việc đã hoàn thành? 70
12 Aug 2025 Hội chứng Imposter Syndrome: Vì sao Quản Lý Dự Án giỏi lại luôn nghĩ mình không đủ giỏi? 58
03 Jan 2022 Cách làm nông nghiệp kỳ lạ của người Nhật: Thuê đất 5 năm bỏ hoang và đây là sự thật... 57
11 Mar 2025 Thiên hướng Hành động (Bias for Action) và Thiên hướng Quy trình (Bias for Process) tác động tiêu cực tới "đổi mới và sáng tạo" như thế nào? 55
13 Aug 2025 Hội chứng "imposter syndrome" là gì? 54
06 May 2025 Dấu hiệu thao túng Gaslighting là gì? Các cách "kháng" hành vi Gaslighting? 50
03 Jul 2025 “Đo ni đóng giày” trong xã hội hiện đại: Xu hướng hay ngược hướng? 50
01 Jul 2020 8 Thiên Kiến Nhận Thức Mà Người Quản Lý Dự Án Cần Cảnh Giác 46
08 Sep 2025 Tâm Lý Phản Kháng (Reactance): Vì Sao Càng Cấm, Người Ta Càng Muốn Làm? 38
22 May 2025 Phong cách châu Âu, chất lượng Nhật Bản, cơ bắp Mỹ: Ba giá trị định hình thế giới hiện đại 37
16 Apr 2025 Lãnh đạo linh hoạt: Hành động (Bias for Action) hay không hành động (Non-Action)? 34
19 Sep 2025 Agile vs. Ego: Làm Gì Khi Một Thành Viên Trong Nhóm Nổi Loạn 34
15 Aug 2025 Dự án phần mềm bị trì hoãn và vấn đề "akrasia" 29
04 May 2025 Bí quyết nói tiếng Anh lưu loát không cần giỏi 4 kỹ năng văn vở 24
02 Oct 2024 Lời sấm của Tào Tháo: "Đảo ngược lời khuyên của vợ, thành công ắt đến" 23
05 Aug 2025 Hiệu ứng Người Đứng Nhìn (Bystander Effect) trong môi trường doanh nghiệp: Nguyên nhân và giải pháp? 17

Trong tâm lý học, Bystander Effect (hiệu ứng người ngoài cuộc) là hiện tượng khi càng có nhiều người chứng kiến một sự việc, thì từng cá nhân lại càng ít có khả năng ra tay giúp đỡ. Trong môi trường công sở, hiện tượng này không chỉ tồn tại mà còn bị "ngụy trang" dưới nhiều biểu hiện tinh vi – từ im lặng tập thể trước bất công, cho đến sự lạnh lùng với người mới.

"Positive Vibes" ở đâu khi người mới bị cô lập?

Công sở vốn nên là nơi của sự cộng tác và phát triển. Nhưng thay vì một môi trường khuyến khích positive vibes (năng lượng tích cực), nhiều người mới lại cảm nhận sự lạnh nhạt, cảnh giác và thiếu hỗ trợ. Một phần đến từ sự cạnh tranh ngầm, nhưng phần khác lại là hiệu ứng Bystander điển hình trong nội bộ.

Những biểu hiện phổ biến của hiệu ứng "người ngoài cuộc" nơi công sở:

Credit Stealing – Cướp công: Người mới làm tốt, nhưng công trạng lại bị người khác (thường là “ma cũ”) chiếm đoạt hoặc giành phần lớn.
Silent Treatment – Chiến tranh lạnh: Bị phớt lờ, không được trao đổi thông tin, không được hỏi han hay mời tham gia các hoạt động nhóm.
Vô ơn và bất tín: Người giúp thì bị lãng quên, còn người không giúp lại dễ được tâng bốc nếu biết nịnh đúng người.
Thiên kiến trong đánh giá và hỗ trợ người mới, gồm:
- Recency Bias: Chỉ đánh giá người mới dựa trên hành vi gần nhất, bỏ qua toàn bộ nỗ lực trước đó.
- Beauty Bias: Ưu ái người có ngoại hình hơn năng lực thực sự.
- Similarity Bias: Chỉ giúp đỡ người giống mình về phong cách, quan điểm hoặc nguồn gốc.
- Halo Effect: Người mới có một điểm mạnh sẽ được đánh giá là giỏi toàn diện, hoặc ngược lại – chỉ vì một điểm yếu mà bị đánh giá tiêu cực toàn bộ.
- Affinity Bias: Ưa thích và ưu tiên người tạo được cảm giác "thân quen", dẫn đến việc người lạ bị loại khỏi “vòng tròn quyền lực”.

Làm sao để hóa giải hiệu ứng người thờ ơ?

Để tạo nên một môi trường công sở văn minh, tích cực và gắn kết, các tổ chức cần hành động rõ ràng chứ không chỉ dừng lại ở các khẩu hiệu sáo rỗng. Dưới đây là những giải pháp thực tế, đã được chứng minh hiệu quả trong việc nâng cao sức mạnh tập thể và văn hóa hỗ trợ lẫn nhau:

1. Áp dụng tư duy “feedforward” thay vì chỉ “feedback”

Thay vì chăm chăm phê bình quá khứ, hãy đưa ra gợi ý giúp người khác cải thiện trong tương lai. Feedforward là cách xây dựng hơn là phán xét, giúp người mới cảm thấy được chào đón và phát triển.

2. Xây dựng văn hóa win-win

Loại bỏ tư duy “giúp người khác là tự làm mình yếu đi”. Một tổ chức vững mạnh không đến từ những cá nhân giỏi lẻ loi, mà từ đội ngũ biết tạo giá trị chung.

3. Sắp xếp nhóm theo tính cách, không phải ngẫu nhiên

Kết hợp MBTI, DISC hoặc các công cụ phân tích tính cách để sắp xếp team giúp giảm xung đột, tăng sự bổ trợ và tránh cảm giác bị bỏ rơi. Một nhóm hỗ trợ được nhau thường ít xảy ra hiện tượng “bystander”.

4. Lan tỏa văn hóa biết ơn

Một lời cảm ơn kịp thời có sức mạnh lớn hơn cả một buổi khen thưởng hoành tráng. Hãy dạy và thực hành thói quen trân trọng sự giúp đỡ, dù nhỏ nhất.

5. Team building đúng nghĩa – không ép buộc

Thay vì các trò chơi rập khuôn và ép nhân viên “vui kiểu cưỡng bức”, hãy thiết kế các hoạt động đa dạng: chia sẻ câu chuyện, giải quyết thử thách nhóm, từ thiện nội bộ… giúp người mới hòa nhập tự nhiên.

6. Chống văn hóa nịnh bợ lãnh đạo

Tư duy “giúp sếp thì thơm, giúp đồng nghiệp thì mất công” tạo ra những mối quan hệ cạnh tranh độc hại. Hãy đánh giá nhân viên không chỉ qua kết quả cá nhân mà còn ở tinh thần đồng đội.

7. Loại bỏ văn hóa đâm chọt

Tạo ra cơ chế bảo vệ người tố cáo, minh bạch quy trình xử lý xung đột và khuyến khích đối thoại trực tiếp. Khi người mới thấy rằng sự thật được bảo vệ, họ sẽ dám kết nối và đóng góp.

8. Áp dụng phương pháp Active Recall trong đào tạo nội bộ

Active Recall (gợi nhớ chủ động) là phương pháp học tập hiện đại, dựa trên cơ chế buộc não bộ phải tự truy xuất thông tin đã học, thay vì chỉ đọc hoặc nghe thụ động. Trong môi trường công sở, việc nhân viên giảng giải lại kiến thức cho người khác chính là hình thức Active Recall hiệu quả nhất.

Với mentor (người hướng dẫn): Việc “đào tạo lại” không chỉ giúp truyền đạt kỹ năng, mà còn giúp mentor củng cố hệ thống tư duy, cập nhật lại kiến thức, nhận diện lỗ hổng của bản thân.
Với người mới (trainee): Việc học thông qua hướng dẫn trực tiếp từ người đi trước giúp họ nhanh chóng hiểu thực tế công việc thay vì chỉ dựa vào lý thuyết hoặc quy trình rập khuôn.

Đây chính là giá trị của On-the-Job Training – đào tạo tại chỗ, tiết kiệm thời gian, chi phí, và hạn chế tối đa những rủi ro như: người mới bỏ việc, mất công truyền nghề mà không có kết quả. Đặc biệt, nếu có rủi ro xảy ra, mentor cũng không thiệt hại quá lớn.

9. Xây dựng văn hóa “hành động thay lời nói”

Để văn hóa mentoring phát huy hiệu quả lâu dài, chính người mới cũng phải chủ động và có trách nhiệm với quá trình học hỏi của mình. Điều này gồm:

Tự xây dựng lộ trình học rõ ràng thay vì chỉ chờ được giao việc.
Chia nhỏ mục tiêu và tích lũy dần kết quả, thể hiện nỗ lực nghiêm túc thay vì chỉ hỏi và nhận hỗ trợ một chiều.
Hành động liên tục thay vì chỉ hứa hẹn – vì chính thái độ này sẽ tạo “động lực ngược” để mentor sẵn lòng truyền nghề lâu dài.

Tìm hiểu thêm: Làm sao để được người giỏi chỉ dẫn, truyền nghề?

Một môi trường chỉ có người hỏi mà không có người làm thì sớm muộn mentor cũng mất niềm tin. Ngược lại, khi người mới biết chủ động hành động, họ không chỉ học nhanh hơn mà còn tạo ra một mối quan hệ đồng hành tích cực – vượt qua rào cản giữa “ma cũ” và “ma mới”.

Kết luận

Hiệu ứng người thờ ơ không phải do bản chất con người vô cảm, mà vì môi trường chưa đủ an toàn để họ hành động. Khi “ma cũ” bắt đầu dang tay với “ma mới”, công ty mới thực sự trở thành một hệ sinh thái trưởng thành – nơi mọi cá nhân có thể lớn lên cùng nhau.

Tạo môi trường "Positive Vibes" để không ai là “người lạ”. Xây dựng hệ thống để ai vận hành cũng "không thể thất bại".

Phạm Đình Trường
TIGO CONSULTING

A A A A

[{"displaySettingInfo":"[{\"isFullLayout\":false,\"layoutWidthRatio\":\"\",\"showBlogMetadata\":true,\"showAds\":true,\"showQuickNoticeBar\":true,\"includeSuggestedAndRelatedBlogs\":true,\"enableLazyLoad\":true,\"quoteStyle\":\"1\",\"bigHeadingFontStyle\":\"1\",\"postPictureFrameStyle\":\"2\",\"isFaqLayout\":false,\"isIncludedCaption\":false,\"faqLayoutTheme\":\"1\",\"isSliderLayout\":false}]"},{"articleSourceInfo":"[{\"sourceName\":\"\",\"sourceValue\":\"\"}]"},{"privacyInfo":"[{\"isOutsideVietnam\":false}]"},{"tocInfo":"[{\"isEnabledTOC\":true,\"isAutoNumbering\":false,\"isShowKeyHeadingWithIcon\":false}]"},{"bannerInfo":"[{\"isBannerBrightnessAdjust\":false,\"bannerBrightnessLevel\":\"\",\"isRandomBannerDisplay\":true}]"},{"termSettingInfo":"[{\"showTermsOnPage\":true,\"displaySequentialTermNumber\":true}]"}]

Nguồn

{content}